الجامعة الأميركية في بيروت تطلق أول شهادة مصغرة

حول سياسات أصحاب العمل الشاملة في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا العربية

أطلق مركز الأعمال والقيادة الشاملة للمرأة (CIBL for Women) في كلية سليمان العليان لإدارة الأعمال في الجامعة الأميركية في بيروت (AUB)، بالتعاون مع وحدة التعليم التنفيذي في الكلية، برنامج شهادة مصغرة مجاني هو الأول من نوعه حول “الاستراتيجيات الشاملة لتوظيف المرأة واستبقائها وترقيتها في العمل” في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا (مينا) العربية، والممول من وزارة الخارجية الأميركية ومبادرة الشراكة الشرق أوسطية (MEPI).

ونال البرنامج، بحسب بيان، “اهتماما من المهنيين وصانعي القرار، وعلى الرغم من أنه يستهدف صانعي القرار والمدراء في منطقة مينا العربية، إلا أنه لاقى زخما من المهنيين في أوروبا وأميركا الشمالية الذين أرادوا الحصول على الشهادة وشددوا على أهمية هذا البرنامج. بلغ عدد المتقدمين للبرنامج 1215 شخصا من أربعة قطاعات (العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضات، الرعاية الصحية، التعليم العالي، والقطاع المصرفي) في ثمانية بلدان هي الجزائر والبحرين والعراق والأردن ولبنان وليبيا والمغرب وتونس، وقد تم قبول 489 منهم”.

بدأ البرنامج في 23 شباط 2021، وأعطيت الوحدات التدريبية على مدى أربعة أسابيع باللغتين العربية والانكليزية مع توفر الترجمة الفورية باللغة الفرنسية. وقد ساهم البرنامج بتقديم حلول حديثة في مجال الموارد البشرية لأصحاب العمل بهدف بناء ودعم إيجاد أماكن عمل أكثر شمولا في المنطقة. يتألف البرنامج من أربع وحدات تدريبية تطبيقية، فقد قدمت أول ثلاث وحدات للمشتركين نقاشات حسية تنافسية لتطبيق الاستراتيجيات الشاملة، تليها خبرة عملية مباشرة، بالإضافة إلى فقرات أسئلة وأجوبة للتمكن من وضع استراتيجيات محلية. أما الوحدة الرابعة، فقد جمعت فريقا من الرواد الأجلاء في ميدان الاستراتيجيات الشاملة لمشاركة ومناقشة مبادرات دمج المرأة التي تم تطبيقها في منظماتهم”.

بدأت الوحدة الأولى مع المديرة المؤسسة لمركز الأعمال والقيادة الشاملة للمرأة الدكتورة شارلوت كرم والباحثة المنتسبة في المركز الدكتورة لينا الداعوق-أووري وعنوانها “استراتيجيات شاملة للتوظيف”، شرحتا فيها أن “التصدي للمشاكل المحلية يلزمه استراتيجيات مبنية على الحاجات المحلية”.

وقالت كرم: “تشهد أماكن العمل حول العالم تغيرا سريعا، ويلزمنا جهد أكبر في منطقة مينا لإنشاء اقتصادات أكثر تنوعا ودعم النمو الاستراتيجي والتطور الإقليمي. إن بروز المرأة ودورها كوسيط لبناء منظمات أقوى هو محور تركيز هذا البرنامج الذي نتناول فيه أمورا من المنطقة، لأجل المنطقة”.

في الوحدة التدريبية الثانية التي قدمتها الدكتورة فدى أفيوني والدكتورة كارمن جحا، عضوان مؤسستان لمركز الأعمال والقيادة الشاملة للمرأة، وعنوانها “استراتيجيات شاملة للاستبقاء”، بحثن مع أصحاب العمل السياسات والممارسات الشاملة التي نحن في أمس الحاجة إليها لدعم رفاه المرأة وتحقيقها للتوازن بين العمل والحياة الشخصية في المنطقة. ووافق أصحاب العمل أن سياسات الاستبقاء سرعان ما ستترجم بارتفاع معدلات استبقاء النساء وارتقائهن إلى مراكز أعلى”.

أما الوحدة الثالثة بعنوان “استراتيجيات شاملة للترقية”، فقد قدمتها الدكتورة لمى موسوي والدكتور وسيم دبوق وهما عضوان مؤسسان لمركز الأعمال والقيادة الشاملة للمرأة، شرحا فيها أهمية المرأة في المناصب القيادية لناحية نمو المنظمات واستدامتها. فمن بعد الاضطراب الذي شهدناه عام 2020، تبرز حاجة متزايدة لتولي المرأة مناصب صنع القرار كي تستطيع تحفيز الانتعاش الاقتصادي وإلهام سائر النساء للعودة إلى سوق العمل.

وقد تضمنت الوحدات الثلاث نقاشات ومناظرات مشوقة حول الطرق الفضلى للحرص على ألا تتسع الفجوة بين الجنسين في هذه الأوقات الصعبة. بحسب الدكتورة كرم، فإن “البرنامج الرائد الذي يقدمه مركز الأعمال والقيادة الشاملة للمرأة هدفه إيجاد منصة لبناء الشراكات مع أصحاب العمل. نود العمل مع صانعي القرار والمساعدة على تصميم سياسات شاملة للجنسين وتطبيقها”.

وكانت تعليقات قدمها عدد من أصحاب العمل في مختلف الدول العربية:

أحد أصحاب العمل من البحرين قال: “أوافق تماما أننا بحاجة لجهود أكبر لدعم النمو الاستراتيجي، وبخاصة للمرأة، وأن هذه الجهود ستساعد على إنشاء نظم اقتصادية أكثر شمولا واستدامة”.

وقال أحد أصحاب العمل من الأردن: “على المنظمات أن تدرك أنها أقوى حين تكون المناصب القيادية فيه أكثر تنوعا من حيث وجهات النظر والتجارب التي يمكن الاستناد إليها.

أحد أصحاب العمل من الجزائر:”يجب إدراج ساعات العمل المرنة كبند في قانون العمل، ويجب أن يطبق على الرجال والنساء على حد سواء”.

أحد أصحاب العمل من لبنان: “أود أن أرى استراتيجيات أكثر حول سياسات إجازة الأبوة التي من شأنها تشجيع الرجال على المشاركة في تولي المسؤوليات المتعلقة برعاية الأطفال”.

أحد أصحاب العمل من المغرب: “أصبحت أدرك بشكل أفضل كيف يمكن لسياسات العمل أن تعالج المصاعب التي تواجهها المرأة في بلادي، وأشعر بالاندفاع للمشاركة بتغيير هذه السياسات والهياكل”.

أحد أصحاب العمل من تونس: “جعلني هذا البرنامج أدرك أهمية التعلم واكتساب المعرفة باستمرار كوسيلة لتغيير التصورات السائدة ومحاربة الصور النمطية. أنا واثقة من أننا قادرون على تغيير السياسات سويا وأنه بإمكاننا التعلم أكثر من الآخر”.

أحد المشاركين من العراق: “أنا متحمس للغاية لمشاركة تجربتي في هذا البرنامج مع جميع زملائي. فالاطلاع على التحديات التي تواجهها المرأة في البلدان الأخرى كان بمثابة تذكير أننا لسنا لوحدنا، وأن هناك الكثير لنتعلمه من بعضنا البعض”.

أحد أصحاب العمل من ليبيا: “يجب التركيز في التعليم على مشاركة المرأة بصورة فاعلة منذ الصغر وتأثير ذلك على التنمية المستدامة”.

وقد جمعت الوحدة الأخيرة التي قادتها نورما تقي، قائدة التنوع والشمولية في شركة PwC Middle East في الامارات العربية المتحدة، روادا في مجال الشمولية، وقد شاركونا تجاربهم في تطبيق استراتيجيات شاملة في مؤسساتهم بنجاح.

وأكدت نائبة المدير العام ومديرة العمليات في بنك AM ش.م.ل ورئيسة قسم تمكين المرأة للاتحاد الدولي للمصرفيين العرب الدكتورة نهلا خداج أبو دياب “اعتماد عملية توظيف خالية من التمييز الأساس لتفعيل عقلية شاملة في مؤسستنا”.

أما نائبة مدير الموارد البشرية في شركة حكمة للأدوية (الأردن) مجدة لبادي، فقالت: “لقد أطلقنا سلسلة من الحلقات بعنوان “اجرئي أن تطمحي كثيرا” تشاركنا فيها نساء ناجحات قصصهن. وكان لهذا تأثير إيجابي على الفريق، الرجال منهم والنساء، الذين سرعان ما أصبحوا أكثر انفتاحا لوجود عدد أكبر من النساء في الفريق”.

ورأت نائبة رئيس التنوع والشمولية في مكتب الرئيس التنفيذي للمجموعة في شركة زين (الامارات العربية المتحدة) مريم سيف أن “التغيير يبدأ من التواصل، فالتواصل المفتوح والصادق يؤثر بشكل إيجابي على ثقافة العمل”.

في نهاية البرنامج تمكن صانعو القرار أن يتواصلوا ويتعلموا ويكتسبوا المهارات التي تسمح لهم باعتماد وتنفيذ استراتيجيات شاملة للجنسين وتعزيز قدرات النساء على المستويات كافة في المنظمة. وقد أكمل 93 مشتركا متطلبات برنامج الشهادة المصغرة وحصلوا على شهادة إتمام، وبذلك أصبحوا أول مهنيين حائزين على شهادة في الاستراتيجيات الشاملة للتوظيف والاستبقاء والترقية في منطقة مينا العربية.

وختم البيان: “إن البرنامج جزء من مشروع هام في مركز الأعمال والقيادة الشاملة للمرأة، وهو مشروع “ساوي” المعني بتعزيز مشاركة المرأة في سوق العمل. وهذا المشروع الذي سيجري على مدى ثلاث سنوات ممول بسخاء من وزارة الخارجية الأميركية ومبادرة الشراكة الشرق أوسطية (MEPI). يبني مشروع ساوي الشراكات مع شبكة عابرة للحدود من أصحاب العمل بهدف وضع وتحسين وتنفيذ سياسات وممارسات شاملة نحو توظيف واستبقاء وترقية أفضل للمرأة”.

 

 

AUB launches the first mini-certification

on inclusive employers’ policies in the Arab MENA 

The Center for Inclusive Business and leadership (CIBL) for Women at the Suliman Olayan School of Business (OSB) at the American University of Beirut (AUB) launched, in collaboration with OSB’s Executive Education Programs,  the first of its kind and free of charge mini-certification program, made possible through generous funding of the US State Department and the Middle East Partnership Initiative (MEPI), on ‘Inclusive Strategies for Recruitment, Retention and Promotion (RRP) strategies for Women’ in the Arab Middle East and North Africa (MENA) region

The RRP mini-certification program outreach was received by professionals and decision-makers with great interest. Although aimed at decision-makers and managers in the Arab MENA, there was momentum from professionals in Europe and North America who sought certification and emphasized the importance of this program. A total of 1215 individuals from four sectors (STEM, Healthcare, Higher Education, and Banking) and eight countries (Algeria, Bahrain, Iraq, Jordan, Lebanon, Libya, Morocco, and Tunisia) applied to the program and 489 applicants were accepted.

The program kicked off on February 23rd, 2021 and was delivered over the period of four weeks, in both Arabic and English languages, with instant French translation, extending forward-thinking human resource solutions to employers towards building and supporting more inclusive workplaces in the region. Comprised of four hands-on modules, the first three provided participants with concrete competitive arguments for implementing inclusive strategies, followed by practical exercises and Q&A closing sessions to enable local strategizing. The fourth module brought together a panel of trailblazing champions of inclusion who shared successful inclusion initiatives that have worked in their organizations

CIBL for Women’s Founding Director Dr. Charlotte Karam, and Faculty Research Affiliate at CIBL for Women Dr. Lina Daouk-Öyry started off the first module on ‘Inclusive Recruitment’ explaining that responding to local problems requires indigenous strategies based on local needs

‘The workplaces across the world are rapidly changing and greater efforts are needed in the MENA region to establish more diversified economies and support strategic growth and regional development’, said Dr. Karam. ‘The rise and role of women as a conduit to building stronger organizations is the key focus of this mini-certification program, where we speak from the region to the region’, she added

The second module on ‘Inclusive Retention’, delivered by CIBL Founding Members Dr. Fida Afiouni and Dr. Carmen Geha explored with employers the inclusive retention policies and practices that are most needed to support women’s wellbeing and work-life balance across the region. Employers agreed that retention policies will eventually translate into higher retention rate and women’s upward mobility

The third module on ‘Inclusive Promotion’ was delivered by CIBL Founding members Dr. Lama Moussawi and Dr. Wassim Dbouk who explained the importance of women in leadership positions to the sustainability and growth of organizations. After a tumultuous 2020, women are increasingly needed to be in decision-making positions to be able to influence economic recovery and inspire other women to re-enter the workforce

All three modules included engaging discussions and vibrant debates on how best to ensure that the gender-gap does not further widen in these difficult times. According to Dr. Karam, “this pioneer program by CIBL for Women is aimed at creating the platform to partner with employers. We want to work with decision-makers and aid in the design and implementation of gender-inclusive policies

:Some comments received from employers in the region

‘I totally agree that greater efforts are needed to support strategic growth specifically for women and that these efforts will help create more diverse and sustainable economic systems’, employer from Bahrain.

‘Organizations need to know that they are stronger when their leadership has diverse perspectives and experiences to draw upon,’ employer from Algeria

‘Flexible working hours should be an article of the labor code and implemented to both men and women,’ employer from Jordan

‘I would like to see more strategies addressing paternal leaves policies that can actually encourage men to share the child care responsibilities,’ employer from Lebanon

‘I have a better understanding about how work-place policies can address the struggles that women face in my country and I feel empowered to be part of changing these policies and structures,‘ employer from Morocco

‘‘This course showed me the importance of lifelong learning and education as a tool to changing perceptions and fighting stereotypes. I am convinced we can together change policies and that we can learn better from each other,’ employer from Tunisia.

‘I am really excited to share my experience with this program with all my colleagues. Learning about the challenges that women face in other countries was an eye opener that we are not alone and that there is a lot to learn from each other,’ participant from Iraq.

‘Emphasis must be placed in education from a young age on the active participation of women and its impact on sustainable development,’ employer from Libya

The final module of trailblazers, moderated by Norma Taki, Diversity and Inclusion Leader at PWC Middle East (UAE), gathered pioneering champions of inclusion who have shared with us their experience in successfully implementing inclusion strategies in their organizations

‘Recruiting with a bias free process was the main key to naturally implement an inclusive mindset in our organization,’ said Dr. Nahla Khaddage Bou Diab, Deputy General Manager COO at AM bank s.a.l and Head of Women Empowerment for the World Union of Arab Bankers

‘We rolled out a series of sessions -Dare to Dream Big- where successful women shared their journey with us. This had a positive impact on our team, both men and women, who started becoming more receptive on having more women in the team,’ Ms. Majda Labadi, VP Human Resources at Hikma Pharmaceuticals (UAE)

‘Change starts with communication. Open and honest ommunication can positively affect the work culture,’ Ms. Mariam Saif, Diversity and Inclusion Vice Chairman and Group CEO’s Office at Zain Group (UAE)

By the end of the program, decision-makers were able to connect, learn and acquire tools to adopt and implement gender-inclusive strategies and amplify the potential of the women across the ranks of their organizations. A total of 93 participants completed the requirements of the RRP mini-certification program and earned a certificate of completion, becoming as such, the first professionals to be certified in RRP in the MENA region

The RRP is part of a milestone project at CIBL for women ‘the SAWI Project’, which stands for “Support and Accelerate Women’s Inclusion”, a three-year project made possible through generous funding of the US State Department and the Middle East Partnership Initiative (MEPI). SAWI partners with a transnational network of employers to develop, improve, and implement inclusive policies and practices for better recruitment, retention, and promotion of women